使用行动学习促进企业内部学习
* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-10-24 1:58:00 * 浏览: 11
行动学习是个人和组织发展的一种方法，它强调知识不仅来自书籍。学习不仅通过书本或讲座获得，而且是将知识和技能应用于行动。只有实现知识和行动的统一，才可以说是真正的学习。早在1920年代末，由剑桥大学的科学家开展的一项实践活动发现，通过质疑成败与否，同事之间的讨论，交流和反思可以帮助他们获得更深刻的见解。提高作业效率。在1940年代，作为英国国家煤炭委员会的教育负责人，雷文斯教授发现，面对复杂的组织问题，煤炭管理者可以通过相互讨论更好地学习，从而提高他们应对困境的能力。在此基础上，Revens提出了行动学习的理论，认为行动学习是一群人组成的团队，以解决管理实践中的重要问题，并在现有知识（结构化知识）的基础上通过提问和反思获得解决方案学习过程。在企业中强调行动学习的原因是管理者通常将行动置于反思之上，这导致了实践中对反思的忽视。但是，只有行动和经验并不能保证一定会有学习。学习和行动是相互依存的。没有行动可以离开学习，没有学习可以离开行动。如果您在反思后采取行动，则可以加速学习并提高管理水平。这就是为什么许多经验丰富的经理不一定能比年轻经理表现更好的原因。重新思考和质疑可以使经理摆脱理所当然的管理假设。质疑或发现问题激发了反思的兴趣和范围，使反思更加具体和集中。相反，提问和反思可以有效地促进学习，使管理者更愿意接受其他形式的推理和行为。如果年轻的管理者可以通过反思将有限的经验或观察到的现象与某些理论联系起来，他们可以改变其知识结构。显然，行动学习已经超出了普通管理技术的范围，更像是一种思维方式。当这些从业人员面临实际问题时，他们可以从中学习解决问题。行动学习的原则如今，世界各地的许多公司和组织已经采用了行动学习。行动学习主要基于以下原则：-参与者实时处理真实的问题（没有“ ldquo”，正确的答案），-参与者组成一个稳定的小组（简称“ ldquo”，“ group”），-在一个固定项目中在这个周期中，每个小组不定期开会，-提出的问题实际上与参与者的工作有关，-小组提供了一个支持性的协作学习过程-整个过程基于反思，提问，推测和驳斥，两次是在会议之间，参与者采取行动解决问题。行动学习的框架是灵活设置的，以便能够找到事物的本质，并且很难在理性和分离的环境中找到事物的本质以推断事物的本质。经验是一个非常狡猾的老师，大多数经验积累是以前从未学过的。行动学习是狡猾经验的结晶。在类似的环境中，人们可以复制经验，而在不同的环境中，人们可以将现有的经验用作问题的来源。当解决方案一目了然时，通过加强与感性伙伴的思考和质疑，实施解决方案的责任就落在了参与者的手中。每个人都可以通过概念化问题或总结相似性来获得相应的知识。 。行动学习的要素行动学习包含四个在实践中相互联系的基本要素，即个人学习，要解决的问题，团队和行动。行动学习的效果取决于学习者提出的关键问题，尤其适合与工作相关的学习。因此，如何提出要解决的问题尤为重要。里夫ns认为问题必须是真实的，并且必须具有极大的挑战性，但是无论问题多么复杂，都可以通过分解找到解决方案。此外，行动学习不适用于过于简单或过于复杂且无法解决的问题。尽管出现了在实际运营中独立运作的单个项目和问题，但是Revans仍然提倡团队共享的项目和问题，因为与后者相比，单个项目的协作学习效果要低得多。关于团队成员的组成，Revens强调说，它由不熟悉彼此的成员组成，无法在舒适区域外完成工作。许多从业者会强调催化剂的作用，认为催化技能和能力是行动学习的中心，甚至认为未经认证的学习教练将没有资格进行行动学习。雷万斯和一些学者驳斥了这种观点，认为这是不合理的。 Revens认为团队成员是催化剂。动作学习的形式可以是折衷的，其核心功能是保留问题（项目）的选择，小组学习以及提问和反思。索尔福德大学的乌鸦中心将行动学习视为质疑的过程，从不知道下一步要做什么，然后找到现有专家无法提供的答案。 Ravens中心的独特之处在于它致力于将一些经验丰富的从业者带到各个小组。这些人将他们面临的关键问题带入了整个研究，开发和实施过程。同时，该中心使自己成为独特的资源基础，编织了全球关系网络，并为不同领域的行动学习从业人员提供了便利。当专家无法提供答案时，从业者需要与具有相同经验的其他学习者共同提问。这种学习上的伙伴关系需要得到支持和照顾，同时还要面对挑战和疑问，以使其有效。当有不同想法的人（如逆境中的伙伴）致力于解决彼此的问题时，自然就会建立伙伴关系。这是意义深远的转变。从依靠现有专家并为稳定地积累知识而自豪，到与紧密联系的学习者学习或彼此学习，真诚地表达问题并承认无知，过程始于一个小组（一组），通过进一步提问，每个问题可以找到可能的答案，这些答案将在实际操作中得到验证。参加该会议的从业人员会发现，这种讨论比任何有用的调查工具都要开放得多。行动学习的应用行动学习必须在应用中注意以下条件：1.专业从业者有责任对未来负责，并且需要为陷入混乱，危险和无知而工作。 2.从业者必须培养发现成熟问题的能力。当没人知道该怎么做时，有证据表明，对某些特定知识过于忠实会限制人们对不熟悉的问题做出自由选择。 3.由于他们不知道如何培养在混乱，危险和无知的环境中区分有用问题的一般能力，因此人们只能根据经验或在这种环境中应对实际的机会或问题，并观察结果。 4.人们需要在相同条件下工作的人员的帮助，必须调整组织结构以适应此学习过程。这样的组织被描述为一个学习社区，参与者也被分配了特定的角色，例如“ ldquo”，“指导委员会”，“发起人”，“客户”，“同事”（也许是“合作者”），团体顾问，简而言之，是发起者。 5.在实际任务中，通过自由设计一些项目来培养在无知，危险和混乱的环境中提出创造性问题的能力。对于项目设计师，他将面临四个选择：A）在熟悉的环境中处理熟悉的任务B）在陌生的环境中处理熟悉的任务C）在熟悉的环境中处理陌生的任务D）在陌生的环境中处理陌生的任务环境6.行动学习通常不是解决问题的方法难题，即答案可能存在，但很难找到。行动学习是发展处理问题的能力。各种经验丰富或才华横溢的人都可能主张采取不同的行动途径。这些都是合理的。参与者需要清醒地意识到自己的价值体系和想法如何帮助解决复杂难题中的问题。动作学习与研究的互动动作学习与研究的互动创建了一个强大而有效的过程，使从业者可以通过与他人的认真合作来发现新的学习方式。个人可以努力发现自己的问题并实施解决方案，或者可以帮助他人解决自我管理小组中的不同问题，并可以通过分析不同的反馈来找到有价值的内容。行动学习与研究之间的互动将具有以下功能：-是解决或改善实际问题的有效方法，-是质疑合作的一种形式，-创造了一个令人兴奋的环境，并且不同的人使用不同的思维方式来探索和探索自我澄清建立强有力的原则以解释复杂的学习过程的过程，并在一个温暖而共鸣的环境中建立一个广泛的学习网络。 1996年，乌鸦中心提出了一种新理论，将研究原理整合到行动学习中，以便密切跟踪组织和个人的进步，并对其进行严格的评估。该模型将行动学习与宽松而无法解释的体验区分开来。集中行动学习是一个强大的三角形，具有三个清晰的学习角度。一种角度是专注于从工作中学习经验。个人在工作情况下忠实地观察和记录他人的行为，以获得相应的行为经验。这种方法是人们普遍认可的并且是可持续的。第二个观点侧重于从行动学习小组获得学习经验。此外，当小组挑战并质疑从工作和小组中获得的经验时，人们将更加专注于此。例如，单个从业人员可能会给出同事的行为和行为的正当理由，但这种解释可能无法使团队中的其他成员满意。在这种情况下，参加动作学习模型的从业人员可能会被激励去重新评估从先前的观察中学到的经验。第三个角度侧重于使用已出版的材料，例如书籍，文档，论文，备忘录，或通过参加课程，培训和研讨会来获得经验。这些内容将充实人们的思想，这与从两个角度获得的经验完全不同。重要的是，第三个角度是理解任何人的经验的基础，因为它代表了人们的行为与学习之间的差异。差异程度通常反映在质疑某人的想法和学习的亲密感中。对于行动学习小组的从业者来说，这是一种在学习挑战的同时学习支持的新体验。同样，记录在书本或论文中的知识只有在工作中才能发挥价值，而学习经验的实现只有在他人提出质疑时才能实现。
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